viernes, 29 de octubre de 2010

Contrato psicológico

Más allá del contrato legal que se firma al ingresar a la organización existe un contrato psicológico que, a diferencia del anterior, es implícito. Este último conlleva el conjunto de expectativas que mutuamente tienen la organización y el empleado.
Cada empleado construye su propio contrato psicológico a partir de un marco de referencia constituido por sus intereses, preferencias, expectativas y necesidades. Dicho contrato, es dinámico y operará a toda hora y es dinámico. Su dinamismo, radica en que puede variar con el tiempo a medida que cambien las necesidades, tanto del empleado como de la organización. Por ejemplo, no serán las mismas expectativas la de un joven entusiasta con ganas de insertarse en el mundo laboral que las de un adulto consolidado que busca estabilidad laboral.
Este contrato psicológico refiere a un conjunto de creencias acerca de lo que un empleado cree que tiene derecho a esperar y a recibir. En este sentido implica la puesta en marcha de mecanismos de adjudicación. Es decir, que la persona tiende a depositar sus expectativas en su jefe más cercano como el representante de la relación entre el individuo y la organización. Este fenómeno, necesita de una adecuada indagación por parte del jefe quién tendrá la tarea de relevar las mismas y desarrollar capacidades para gestionar el contrato psicológico con cada uno de sus colaboradores.


Bibliografía:
  • Programas ejecutivos: El desafío de conducir personas. IDEA. Coordinadora: Andrea Klimkiewickz.

jueves, 28 de octubre de 2010

Final del Seminario de integracion

Lo que se evaluó fue:

  • Ortografía y puntuación
  • Redacción
  • Presentación (tipografía, tamaño, interlineado, numeración, márgenes, etc.)
  • Aspectos estilísticos (normativas APA)
  • Secciones dle documento
  • Uso del lenguaje técnico
  • Consistencia interna
  • Pertinencia metodológica
  • Articulación de contenidos
  • Pertinencia disciplinar

miércoles, 27 de octubre de 2010

domingo, 24 de octubre de 2010

Formas de ayuda para la solucion de conflictos

Los diferentes sistemas a los que se puede apelar para la solución de conflictos, según el ámbito o disciplina en el que ocurran, son:
  • Arbitraje
    • Denominación: árbitro.
    • Conflictos que ayuda a resolver: especialmente comerciales, mercantiles.
  • Conciliación
    • Denominación: conciliador.
    • Conflictos que ayuda a resolver: laborales y sociales.
  • Mediación
    • Denominación: mediador.
    • Conflictos que ayuda a resolver: de baja a moderada intensidad. En especial familiares, de vecindad, de carácter interpersonal.
  • Educación en valores
    • Denominación: educador, pedagogo.
    • Conflictos que ayuda a resolver: prevención de conflictos. En especial en ámbitos de educación.
  • Terapias
    • Denominación: psicólogo, terapeuta.
    • Conflictos que ayuda a resolver: tratamiento de crisis personales y conflictos de intensidad leve a moderada.
  • Counseling
    • Denominación: psicólogo, especialista en counseling.
    • Conflictos que ayuda a resolver: asesoramiento en crisis personales y algunos conflictos leves o moderados.
  • Couching
    • Denominación: psicólogos, educadores o especialistas en couching.
    • Conflictos que ayuda a resolver: procesos de cambio.
  • Trabajo social
    • Denominación: trabajadores sociales.
    • Conflictos que ayuda a resolver: casos en los que los conflictos poseen una relación directa con las dificultades de acceso a los beneficios sociales que generan crisis.
  • Mobbing
    • Denominación: conflictólogos, expertos en gestión de riesgos laborales.
    • Conflictos que ayuda a resolver: conflictos horizontales entre compañeros de trabajo o entre jefe y subordinados.
  • Filosofía práctica
    • Denominación: psicólogos, conflictólogos, filósofos.
    • Conflictos que ayuda a resolver: conflictos en los cuales la disociación entre objetivos y forma de vida genera insatisfacción, confusión y agresividad.
  • Psiquiatría
    • Denominación: médico psiquiatra.
    • Conflictos que ayuda a resolver: aquellos que exigen tratamiento mediante fármacos.
  • Conflictología
    • Denominación: todas las funciones precedentes además de otras más específicas como facilitador, pacificador, conflictólogo de manera genérica, etc.
    • Conflictos que ayuda a resolver: todo tipo de conflictos y crisis en todo campo de aplicación. De leves a graves.
Bibliografía:
  • Camp, E. V. Aprender Mediación. Ed. Paidos. Capítulo 1: Conceptos. Páginas 36-37

sábado, 23 de octubre de 2010

Leyes del proceso primario

Leyes o principios según los cuales se rige el proceso primario:
  • Atemporalidad: no hay registro del tiempo ni un orden sucesivo. Es un constante presente.
  • Ausencia de negación: se admite la convivencia de términos contradictorios.
  • Sustitución de la realidad exterior por la realidad psíquica: no se distingue entre lo subjetivo y lo objetivo.
  • Principio del placer.
  • Desplazamiento: se transfiere la carga psíquica de una representación a otra.
  • Condensación: se fusiona en una representación varias representaciones.

viernes, 22 de octubre de 2010

Modelos de mediacion

A continuación se presenta una breve comparación de los modelos de mediación:
 
Modelo lineal
  • Origen: Harvard.
  • Bases: negociación bilateral.
  • Causa del conflicto: es lineal. La causa del conflicto es el desacuerdo. El contexto no determina el conflicto.
  • Método: esclarecer las causas y ordenar el proceso conflictual.
  • Objetivos:
    • Reducir las causas de desacuerdo.
    • Aproximar los objetivos de las diferentes partes.
    • Determinar un acuerdo.
  • Concepción del acuerdo:
    • El acuerdo es esencial.
Modelo circular-narrativo
  • Autor: Sara Cobb
  • Bases: principios sistémicos y de la comunicación
  • Causa del conflicto: las causas se retroalimentan creando un efecto circular de causa y efecto constante.
  • Método: crear contextos favorables para facilitar las soluciones asumidas por las partes.
  • Objetivos:
    • Promover la reflexión de las partes.
    • Convertir un proceso negativo en positivo.
  • Concepción del acuerdo:
    • Los acuerdos son tácticos y circunstanciales.
    • Lo importante es la mejora de las relaciones. 
Modelo transformativo
  • Autor: Bush y Folger
  • Bases: centrado en los aspectos relacionales del conflicto
  • Causas del conflicto: la causalidad es circular. Las causas y los efectos se  suceden sin cesar.
  • Método: procurar que las partes adquieran conciencia de las propias capacidades de cambio y de la transformación de sus conflictos.
  • Objetivos:
    • Que las partes encuentren formas de cooperación y reconciliación.
    • No pretende solucionar el conflicto.
  • Concepción del acuerdo:
    • Los acuerdos carecen de importancia.
    • Lo importante es desarrollar la capacidad de gestión y transformación de los conflictos.
Bibliografía:
  • Camp, E. V. Aprender Mediación. Ed. Paidos. Capítulo 1: Conceptos. Página 23-24

domingo, 17 de octubre de 2010

Habilidades del mediador

Las actitudes y conocimientos que debería tener el mediador son:

  • Capacidad de escucha
  • Capacidad de síntesis
  • Capacidad para transmitir serenidad
  • Confidencialidad
  • Paciencia
  • Imparcialidad
  • Empatía
  • Optimismo
  • Ética
  • Conocimientos de conflictología
  • Conocimientos en el dominio de intervención
  • Conocimientos de mediación
Bibliografía:
  • Camp, E. V. Aprender Mediación. Ed. Paidos. Capítulo 1: Conceptos. Página 26.
  • Apuntes de clase

lunes, 11 de octubre de 2010

Funciones del mediador

Las funciones del mediador son:

  • Reducir la tensión
  • Facilitar la comunicación entre las partes
  • Ayudar en la formulación de propuestas positivas y acuerdos
  • Promover la reflexión de las personas sometidas a tensiones y conflictos
  • Generar confianza en las propias soluciones de las partes implicadas
  • Derivar los casos hacia otros profesionales cuando la función mediadora resulte insuficiente o inadecuada: médicos, terapeutas, etc.
Bibliografía:
  • Camp, E. V. Aprender Mediación. Ed. Paidos. Capítulo 1: Conceptos. Página 26.

domingo, 10 de octubre de 2010

Primer parcial del Seminario de integracion

Tema: Inteligencia y creatividad artificial
Objetivo: Indagar sobre la posibilidad de replicar los procesos humanos de inteligencia y creatividad, artificialmente.

miércoles, 6 de octubre de 2010

La mediacion y el mediador

La mediación es un proceso de comunicación entre partes en conflicto en el que, con la ayuda de un mediador imparcial, se procurará que lleguen a un acuerdo por sí mismas mitigando el conflicto que se interpone entre ellas. Este proceso de mediación es libre y voluntario.
El mediador actúa desde la ausencia de autoridad y poder y debe sensibilizarse ante las emociones de las personas al mismo tiempo que no debe dejarse influir por ninguna de ellas para mantener su neutralidad.
El mediador no juzga ni sanciona las actitudes y los comportamientos de las partes sino que procura que éstas puedan encontrar, por sí mismas, soluciones adaptadas a sus conveniencias y expectativas a través del mejoramiento de la comunicación.
La actuación del mediador no debe confundirse con la de un terapeuta, maestro, trabajador social o abogado, aunque muchos de éstos incorporan a su labor funciones de mediación.

Bibliografía:
  • Camp, E. V. Aprender Mediación. Ed. Paidos. Capítulo 1: Conceptos. Páginas 17-26

domingo, 3 de octubre de 2010

Primer parcial de Metodos terapeuticos

1. Definir psicoterapia
2. Nueva conceptualización de salud para la OMS.
3. Características del interaccionismo. Desarrollar un ejemplo.
4. Explicar el modelo de Orlinsky
5. Mencionar los 3 elementos en los que difieren las psicoterapias.
6. Según el video ¿qué significa la Revolución biomédica?
7. ¿Por qué las técnicas necesitan ser comprobadas empíricamente?
8. ¿Qué son los EVT?
9. Explicar tres técnicas de la terapia comportamental.
10. Explicar los supuestos subyacentes de la terapia comportamental.

sábado, 2 de octubre de 2010

Origen de la mediacion en Argentina

El origen de la mediación en Argentina, tal como la conocemos hoy en día, se remonta a los años 90 con una experiencia piloto de mediación en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Si bien, antes se habían hecho algunas mediaciones, se entremezclaban con la terapia sin dejar bien en claro el límite y la diferencia entre ellas.
En 1995 se sanciona la ley 24.573 de Mediación prejudicial obligatoria que da un impulso para instaurar el método ADR (Alternative Dispute Resolution) o RAD (Resolución Alternativa de Disputas) en Argentina.
A partir de ese entonces, la mediación, se fue afianzando cada vez más y expandiéndose por otros ámbitos que exceden el jurídico tales como los escolares o comunitarios.
En 1998 comenzó a desarrollarse en Argentina la mediación de segunda generación llamada PCCC (Procesos Colaborativos de Construcción de Consenso) para resolver conflictos multipartes, complejos y públicos.
Bibliografía:
  • Breve historia de la mediación. Orígenes históricos.